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ストレングス・ファインダーの資質カテゴリー


 最近、ストレングス・ファインダーの34資質のカテゴリーについて聞かれることがありましたので、ここで私の見解を書かせて頂きます。
 確かに日経出版社刊「これが答えだ」にストレングス・ファインダーの34の資質を分ける「かかわりあう才能」「影響を与える才能」「努力する才能」「考える才能」という5つのカテゴリーが紹介されています。
 2001年に「さあ才能に目覚めよう」が出版され、2003年に「これが答えだ」が出たのですが、2007年ころかな、開発元のギャラップ社はコンサルタントに対してこのカテゴリーを使わないようにお達しを出しました。当時ギャラップ社コンサルタントだった私としてはその理由はとても納得のいくものでした。
 まず、第一にこのカテゴリー分けはとても恣意的で、納得できないものが多いという点があります。例えば、「競争性」という才能(資質)は「影響を与える才能」のカテゴリーに入っているのですが、「人より勝ちたい、比べられたい」という「かかわり合い」に強く影響する部分や「何としても勝つために努力する」という明らかに「努力する才能」に入る面も持っています。このいかにも「えんや」で分けたようなカテゴリーで人は納得するでしょうか?何でもいいから手っとり早く答えが欲しいような自己啓発マニアであればOKかも知れませんが、真面目に成果を出そうとしているビジネス・パーソンはきっと納得しないでしょう。そんな方々と「競争性」はどこで「責任感」はどこ?その理由は?といった議論をすることは全く意味が無いのです。研修でこんな議論が炎上してしまったら、全く無駄な時間を過ごしてしまうことになります。
そんな「個々人のいいところに気付きそれを活かして成果を出す」という本論と関係のないところで無駄な議論をしないためにもこのカテゴリー分けはやめよう、というのがギャラップ社の考えでした。日常的にビジネス・パーソンと仕事をしている私としては嬉しい決断でした。
 もう一つ大事な点として、ストレングス・ファインダーの良さはその「タイプ分け」ではない点にあります。「あなたはXXタイプね」などとタイプ分けをするのは、多くのアセスメントが目指していることで、使いやすい面もあるしそれ自体に異論はありません。しかし大切なのは、34の資質という、組み合わせると無限にも近いパターンで人の才能を説明するところが、「人はみんなそれぞれ違って、どの才能にも活かす価値がある」というストレングス本来の理論の素晴らしいところなのです。タイプ分けしてしまうと話が分かりやすいし(本質的なところに疑問を持たない人にとっては)、その場でのインパクトは強いというのは分かりますが、それは本来のストレングス・ファインダー(その他VIA-ISなどの強みアセスメントも同じです)の目指すところではありません。
一時的な納得感を求めている方が「やっぱり私には『影響を与える才能』が足りないわあ!」なんて納得して帰るのが目的であれば、もともとタイプ分けを目指して作られたアセスメントの方がよっぽど使い勝手もいいし信憑性もあると思うのです。
繰り返しになりますが、ストレングス・ファインダーは「タイプ分け」が目的ではないし、この4つのカテゴリーはギャラップ社も撤回した、あまり意味のあるものではないのです。
手っ取り早く答えが出ないのは歯がゆいかもしれませんが、自分の才能を理解するというのは、占い師に占ってもらうのとは違って結構覚悟と深い内省が必要なものだと思います。特に企業で真剣に「強みを活かす組織づくり」を進められている担当者の方々には、この点をよくご留意して頂きたいと思います。
(強みを活かした組織作り、チームビルディングなどに関するお問い合わせはユーダイモニア マネジメント(株)に何なりとお尋ねください。)
www.eudaimonia-mgt.com

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